CEO가 직원들을 승진시키고자 할때 고려해야 할 사항들

When Employees
to have Promotion

by MBA7.kr Mooyoung

인사과 관리자들 (혹은 소규모기업의 CEO들)은 종종 인사분기때마다 골머리를 앓고는 합니다. 직원들이 서로 자신을 승진시켜달라고 기대 가득찬 눈빛으로 괴롭혀 댈테니 말입니다. 회사의 입장으로서는 회사의 미래를 이끌어갈 사람을 고르는 중요한 결정이기도 하지만 개인으로서는 자신의 성공과 직결되어 있기 때문에 더욱 더 승진여부에 목숨을 거는 사람들이 많은 편인 듯 합니다. 이것과 관련해서 제가 있는 스웨덴의 경우에는 조금 상황이 다릅니다. 국민성 자체가 성공이라는 단어에 약간 부정적인데다 승진을 하면, 월급이 오르기는 하지만 세금도 같이 오르기 때문에 결과적으로 "업무량만 많아지고 월급은 그대로" 라는 인식이 깔려있습니다. 때문에 승진에 대하여 그렇게 중요하게 생각하지 않는 듯 합니다.

여러분은 "승진"에 대하여 어떻게 생각하시는지요?
경영학을 원론적으로만 놓고 해석하여 본다면, 일단 기업이 직원을 승진시키는 이유는 "동기부여" 딱 한가지 입니다. 그것 때문에 새로운 직함도 부여하고 월급도 올려주고 때로는 새로운 업무를 부여하기도 합니다. 그러면 승진을 시킬 사람을 고르는 건 어떻게 해야 할까요? 재미있는 것은 알게 모르게 직원들은 자신의 입맛에 맞는 사람들을 승진 대상으로 추천하곤 한다는 것 입니다. 특히 우리나라처럼 보수적인 집단에서는 더욱 심합니다. 때문에 우리나라에서 성공하려면 실력보다는 "줄을 잘 잡아야 한다"라는 이야기가 종종 나오고 있는데요. 그렇게나 인사문제가 중요한 이야기 인지가 궁금해집니다.

이것에 대하여 전문가들은 어떻게 이야기 하고 있을까요? "관리자들은 누구를 승진시켜야 할지에 대하여 고민이 많다." "승진문제는 회사의 미래와 연결되어 있기 때문에 매우 중요하다." . . .
일반적으로 보면 상당히 무거운 짐을 지고 가는 듯한 응답입니다. 사실 이것에 관련하여 다양한 응답이 있지만 저의 경우, 그중에서 가장 마음에 드는 응답은 "기업은 직원들을 다루는 문제에 있어서 장기적인 안목을 가지고 유동적으로 대처하여야 한다." 였습니다. 장기적으로 볼때, 기업이 어느 방향으로 흘러갈지 알 수 없기 때문에 다양한 직원들을 고루 채용하여 어떠한 일이 발생하더라도 빠르게 대처할 수 있는 능력을 키워야 한다는 것 입니다. 이러한 능력을 경영학적 용어로 "Agility"라고 부릅니다.

그렇다면, Agility를 확보하고자 하는 기업이 직원들을 승진시킬때 고려하여야 할 사항들에는 무엇이 있을까요?

가장먼저 할 일은 "현재의 능력을 평가" 하는 일입니다. 그런데 평가를 할 때에는 기존에 하던 방법을 약간 무시하고 새로운 방법을 도입해 볼 필요가 있습니다. 시험을 치르기 위해 시험범위만 공부하던 학생에게 교과서 밖의 내용을 물어보면 점수가 많이 뒤떨어지는 현상과도 마찬가지 입니다. 또 다른 예로, 토익점수가 실제 그 사람의 영어실력과 전혀 상관이 없다고들 그러죠? 저도 인도에서 직장다니고, 미국에서 학교 졸업한 뒤에, 스웨덴에서 MBA를 하고 있지만 토익점수는 정말 낮습니다. 대부분의 인간은 평가기준을 알고 있을때, 그 기준에 정확하게 들어 맞도록 자신을 조정합니다. 만일 특정 기업이 기업 내에 한가지 평가기준만을 보유하고 있다면, 승진에 성공한 직원들은 모두 똑같은 색깔만을 가지고 있을 겁니다. 하지만 Agility를 확보하려면 다양한 색깔을 가진 직원들이 필요합니다. 따라서, 다양한 방법으로 능력을 평가해볼 필요가 있습니다.

두번째로 필요한 것은 "균형을 맞추는 것" 입니다.
먼저 말씀드린대로 다양한 사람들과의 균형도 중요하지만 그것 보다도 더 중요한것은 "도전정신"의 균형입니다. 만일 어떤 사람이 승진을 하기 위한 요건을 충족시켰습니다. 그런데 그 사람의 능력이 이 직업이 필요한 능력을 훨씬 뛰어 넘는다면 과연 어떨까요? 물론 그 사람이 가진 경험이 회사에 큰 도움이 될 겁니다. 때문에 우리나라의 많은 기업들은 갓 졸업한 대학생들 보다는 다년의 경험을 가진 경력자를 선호합니다. 하지만 그 사람 개인의 입장으로 놓고 보자면, 그 사람이 그 업무를 수행하는 동안 그사람은 아무것도 배우질 않게 되는 것 입니다. 기업으로서는 시간의 낭비이면서 개인으로서는 역량의 낭비입니다. 직원들은 자기자신에게 동기를 부여하기 위하여 어느정도 도전이 될 만한 업무를 원합니다.

세번째로, "직원이 그 업무에 맞는지 확인"해야 합니다. 직원을 그 자리에 배치하면 정말로 그 사람이 그 업무를 즐기면서 일을 할까요? 정말 그 일을 잘 할 수 있을까요? 예전에 어떤 사람 (A군)이 어떤 무역회사에 입사를 하였는데 사장이 그 사람에게 배송을 담당시켰습니다. 그래서 하루는 사장에게 가서 따졌답니다. "사장님 저는 영업을 하고싶어서 이 회사에 들어왔습니다. 영업을 시켜주세요" 그런데 사장의 대답은 차가웠습니다. "내가 보기에 자네는 영업 체질이 아닌데?" "아닙니다. 잘할 수 있어요 시켜주세요" 끈질기게 요구를 하니 사장은 마지못해 이렇게 대답하였습니다. "그래 그럼 딱 한달만 영업부서에서 일을 해보게. 대신에 영업이 적성이 아니라고 판단되면 바로 원래 업무게 복귀해야 하네" A군이 영업부서에서 일을 잘 했을까요? 사실은 채 2주도 버티지 못한 채, 회사를 그만두었다고 합니다.

네번째로 고려할 것은 "실험을 해볼 것" 입니다. 많은 한국인들은 도전적인 업무를 마주하였을때, "부딪히면 다 하게 되어 있다" 라는 말을 합니다. 상당히 맞는 말인 것 같습니다. 하지만 문제는 문제에 맞딱드리면 문제를 해결하려고 노력하게 되는 것이 사람이기는 하지만 그렇다고 모든 사람들이 그 문제를 해결 할 수 있는 것은 아니라는 점 입니다. 때문에 직원에게 업무를 부여하기 전에 약간의 실험을 해볼 필요가 있습니다. 이것은 이미 언급한대로, "일 못하는 직원"을 걸러낼 목적도 있지만 또는 반대로 "일 잘하는 직원"을 찾아내기 위한 목적도 있습니다. 위에서 언급하여 드린 A군이 만약에 배송업무나 영업일에는 영 소질이 없었지만 경영이나 기획을 맡았을때, 천부적인 능력을 발휘할 인재였다면 어떨까요? 대부분의 기업들은 개개인에게 자기PR을 하라고 요구하고 있습니다. 하지만 대부분의 개인들은 직접 특정업무를 담당해보기 전까지는 그 업무가 자신에게 맞는 업무인지 아닌지 모릅니다. 그저 "나는 영업을 해보고싶다. 그러니까 나는 영업에 뛰어난 인재일 것이다" 라고 추측할 뿐입니다. 때문에, A군이 경영이나 기획에 뛰어난 인재라는 것을 알아내려면 A군이 원하던 영업업무에 즉각 배치를 하기 이전에 약간의 실험을 통해서 그것을 확인 했어야 합니다.

다섯째로 고려할 사항은 "얼마나 승진시킬 것인가" 입니다. 또한 "월급"을 얼마나 인상할 것인지도 중요합니다. 몇몇회사들은 개개인의 월급금액을 타인에게 공개하지 못하도록 분위기를 조장하기도 합니다. 특히 개인의 강의능력이 월급에 그대로 반영되는 입시학원들의 경우 직원들이 월급금액에 민감한 편입니다. 기업들이 직원에세 새로운 업무를 부여할때는, 동일한 수준의 업무를 하고 있는 직원들의 급여와 어느정도 보조를 맞추어줄 필요가 있습니다.

여섯째로, 때로는 승진을 "거절" 하여야 합니다. 직원이 승진을 하기 위하여 많은 준비를 하여 왔지만 당신이 생각하기에 그 사람은 승진을 위하여 아직 준비가 덜 되어 있다면, 어떻게 하시겠습니까? 하지만 그렇다고 바로 "거절"이라는 용어를 사용하면 반발심이 생기게 될 수 있습니다. 아마도 가장 수월한 방법은 공개적으로 회의를 열고, 그 자리에서 그 사람이 승진을 했을 때, 어떻게 회사에 이득이 될 것인지 또는 어떠한 계획을 가지고 있는 지 등등을 발표하도록 하여 모든 사람들에게 의견을 묻는 방법 등이 있습니다.

일곱번째, "승진"이 아니고서도 동기부여를 얼마든지 할 수 있습니다. 제가 아까전에 "승진"을 시켜주는 주요목적은 직원들의 "동기부여"라고 말씀드렸습니다. 이러한 이야기를 반대로 뒤집어서 이야기 한다면, 만일 그 어떠한 것을 제공하지 않아도 동기부여가 가능하다면 . . . ? 굳이 직원들을 승진시킬 필요가 없다는 이야기가 될 겁니다. 그러면 동기부여를 위하여 어떤 방법을 쓰면 좋을까요? 동기부여에는 다양한 방법이 있기 때문에 여기에 모두 쓰기에는 조금 부족할 듯 합니다. 여러가지 방법들 중에 최근에 삼성이 쓰고 있는 방법을 한번 공개하여 드리겠습니다. 삼성은 동기부여를 하기 위하여 고의적으로 "위기"를 만들어내곤 합니다. 또는 그렇게 심각한 상황이 아닌 것을 마치 자칫 잘못하면 삼성이 곧 무너질 상황에 놓인 것 처럼 행동하기도 합니다. 이것은 외부적으로 삼성에 대한 경계심을 낮추고자 하는 목적도 있지만 내부적으로 직원들을 각성시키고자 하는 목적도 있습니다. 삼성에서 일하는 사람들에게 물어보면 다들 "우리나라에서 가장 일하기에 안좋은 기업"이라고 혹평을 합니다. 그럼에도 불구하고 삼성은 아직까지 Labor Union도 없으면서도 대학생들이 가장 일하고 싶은 기업으로 꼽히고 있습니다.