유동성 넘치는 사무실 만들기

Flexibility
     in Office work

by MBA7.kr Linköping

최근들어 "열린경영"이 대세로 주목받기 시작하면서 기업들도 보다 유동적인 근무환경을 조성하고 싶어하지만 대부분의 기업들은 말로만 되뇌이다가 끝나거나  혹은 한두번 정도 시도를 해보다가 결국 포기하곤 합니다.

대부분의 매니저들이 반복하는 변경거리는 의외로 간단합니다.  

"하지만 유동적인 근무환경을 조성하게 되면 직원들이 어디로 튀어나갈지 예측하기 어려운걸요."

"회사 측에서는 직원들을 잘 관리하라고 하거든요. 그러자면 튀지 못하게 가만히 잡아두는것이 제일이죠."

"알아서 일하도록 내버려두면? 그럼 직원들이 회사에 와서 일을 하는지.. 아니면 와서 게임을 하고 앉아있는지 어떻게 알겠어요?"


틀에 박힌 근무환경은  통제에는 좀 더 유리하기는 하지만 창의력을 죽이고 결과적으로 업무의 효율성을 향상시키는 기회를 차단하는 결과를 낳게 됩니다. 이때문에 최근에는 벤처기업들과 외국계 기업들로부터 유동적인 근무환경을 조성하려는 시도가 늘어나고 있습니다.

하지만 이미 말씀드렸듯이 회사내에서 관리적인 측면을 지키면서도 유동성을 확보하는 것이 쉽지는 않습니다. 그러면 유동적인 근무환경을 조성하려면 어떻게 하면 좋을까요?


우선, 내가 정말로 원하는 것이 무엇인지 아는 것이 중요합니다.
단순히 "실적을 올린다" 라는 목표보다는 좀 더 유동적 근무환경에 맞게 구체화 된 목표를 설정합니다. 예를 들면, "업무에 필요한 인력을 줄인다" 도 좋을 듯 하구요. 또는 "출장중에서도 쉽게 일을 할 수 있도록 한다" 나 혹은 "업무시간을 줄여 야근을 없애자." 와 같은 목표도 좋을 듯 합니다. 여기에서 중요한 것은 회사를 위한 목표 보다는 "나" "우리 팀" 과 같은 개인적인 목표를 세우는 것이 더욱 효율적입니다. "실적향상"과 같은 회사를 위한 목표는 결과적으로 회사의 목표일 뿐이고 나의 이익과는 크게 상관이 없기 때문에 굳이 유동성을 확보하고자 노력을 할 이유를 찾기 어려워지기 때문입니다.


그 다음에는 목표에 맞는 실행안을 세워야 합니다.
실행안을 세우는 방법에는 여러가지가 있지만 그중 가장 효율적인것은 "실험" 입니다. 경영학의 아버지라고 불리우는 March교수는 이것을 Exploration(탐험)이라고 표현했는데요. 기업의 입장에서는 신규시장에 진입하는 모험등을 일컫는 말이지만 개인의 입장에서는 새로운 것에 대한 시도를 말하기도 합니다. 다시 말하자면 여러가지 개인에 맞는 방법을 고안해 보고 효과적인 방법을 찾아내라는 이야기 입니다. 그런데 첫번째 단계에서 "내가 정말로 원하는 목표"를 찾아야 한다고 말씀드렸는데요. 내가 정말로 원하는 목표를 아는것이 중요한 이유는 간단합니다. 두번째 단계인 "실험" 단계에서 좀 더 창의성을 발휘하기 위해서 입니다. 기존의 업무환경은 예측이 불가능한 상황이 발생하지 못하도록 꽉 짜여져 있습니다. 이러한 환경을 그대로 받아들이자면 "실험"을 강행하는 것 자체가 무리겠지요. 하지만 때때로 정답은 틀을 벗어난 곳에 존재할 때가 많습니다. 그렇기 때문에 정말로 원하는 목표를 분명히 알고 시작해야 하는 것입니다. 실험은 개인적으로 시작하는 것이 좋습니다. 효과에 대하여 본인도 확신이 없을 때, 그것을 공식적으로 제안한다면 팀원들로부터 효과에 대하여 의심을 사게 되기 때문입니다. 하지만 실험과정에 대하여서는 주변사람들에게 공개하고 다양한 의견과 비판을 받아들이는 것 또한 중요합니다. 다시 말씀드리지만 때때로 정답은 틀을 벗어난 곳에 존재하기 때문입니다.




실행안이 완성되었고, 개인적으로 효율성에 확신이 생기면 팀원들에게 협력을 요청합니다. 실행안이 정말로 효과적인 실행안이 되려면 혼자힘으로는 불가능합니다. 팀 전체가 함께 움직여야 합니다. 때문에 팀원들이 실행안에 동참하도록 설득하는 과정이 꼭 필요합니다. 일반적으로 기업들이 사용하고 있는 스케줄은 전체 직원들이 같은 시간대에 같은 일을 하도록 짜여져 있습니다. 이것을 개인적으로 변경하도록 유도하는 것도 하나의 방법이 될 수 있고, 때로는 팀회의에서 "좀 다른 의견을 제시해봐. 같은거 말고" 라면서 창의적인 안건을 요구하는 방법도 사용 할 수 있습니다. 또한 이 방법이 가져올 긍정적인 변화에 대하여 팀원들과 상사를 설득하는 것도 중요합니다. 한가지 기억하셔야 할 것은 팀원들이 분명히 나의 제안에 절대적으로 협력할 것이라는 상상은 버려야 한다는 것입니다. 팀원들.. 그 중에서도 특히 상사는 직원관리를 어렵게 만들고 틀을 벗어난 당신의 제안에 불쾌감을 가질 수도 있습니다.




팀 전체가 유동적인 스케줄을 소화해내기 시작하였다면 그 다음에는 지금 하고 있는 일이 정말 효율적인지, 원하는 목표를 달성해가고 있는지의 여부를 재평가해보아야 합니다. 하지만 재평가를 시행하기까지 약 3~4개월정도 여유를 두고 지켜보는 것이 좋습니다. 팀원들이 새로운 시스템에 적응하는데에도 시간이 걸리는데다가, 유동성은 당장 눈으로만 파악하기에는 오히려 효율성이 떨어져보일 수 있기 때문입니다.




참고자료 : 서적 "Beyond Work-Family Balance: Advancing Gender Equity and Workplace Performance"

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