기업이 신입사원을 뽑을때 실수하는 것들 . . .

Mistakes
When you are Hiring New employees

by MBA7.kr 손무영

기업들마다 채용시에 고려하는 내용들이 모두 다릅니다만 우리나라 기업들의 경우에는 대부분 스킬을 우선시 하곤 합니다. 지난번 포스팅에서도 언급한 적이 있듯이, 우리나라의 많은 기업들은 채용시에 학벌이나 토익점수와 같은 항목들은 꼼꼼히 살펴보면서도 그 사람의 성격을 알 수 있는 "자기소개서"는 대충 훑어보는 경향이 강합니다.  만약 기업이 "자기소개서" 항목을 아예 없애고 스펙만을 가지고 사람을 뽑는다면, 어떠한 일이 발생하게 될까요? 실제로 IBM과 같은 외국의 몇몇 기업들은 입사지원에 "자기소개서" 항목을 없앤 기업들이 있습니다. IT기술직이기 때문에 굳이 복잡한 변수에 대한 고려를 할 필요는 없다는 판단에서 였습니다. 하지만 일반 업무에 해당하는 직원의 경우에는 성격이 많이 다릅니다. 그 사람이 회사에서 일을 잘 할것인지는 대부분 "스펙"보다는 "문화코드" 쪽에서 판가름 나곤 하기 때문입니다.

"스펙"이 뛰어난 사람이 일처리 속도나 업무파악 속도가 빠를지는 모르지만, 단순히 스펙이 그 회사의 핵심가치를 공유할 직원인지에 대한 여부에 대하여서는 대변해주지는 못합니다. 여러분이라면, 단순히 "머리가 좋은 사람"을 채용하시겠습니까? 아니면 "회사와 핵심가치를 공유하는 사람"을 채용하시겠습니까? 회사의 핵심가치를 공유하지 않는 직원을 장기적으로 고용하고 있는 것은 그 사람에게나 또는 회사에게나 시간낭비일 뿐 입니다. 아무리 스펙이 뛰어나다고 하더라도 회사의 핵심가치를 공유하고 있지 않다면, 그 직원은 회사업무에 적응하기도 어려울 뿐만 아니라 더 좋은 기회를 얻는 순간 얼마든지 회사를 버릴 준비가 되어 있기 때문 입니다. 때문에, 기업이 직원들을 뽑을때는, "스펙"보다는 "문화코드"에 초점을 맞추어야 합니다. 소위말해 "일을 몰라서 못하는 직원"들의 경우에는 어떻게든 가르치면 되기 때문 입니다.

그렇다면, "문화코드"가 맞는 직원들을 골라내는 방법에는 무엇이 있을까요? 물론 "자기소개서"를 정독하는 방법도 있겠지만 요즘에는 대부분의 구직자들이 "자기소개서 컨설팅"과 같은 방법을 사용하고 있기 때문에 대부분의 자기소개서가 비슷한 내용을 담고 있어, 크게 효율적이지는 않은 듯 합니다. 

이것에 대하여, 미국의 Grand Circle Travel (http://www.gct.com/)의 CEO는 몇가지 제안을 했습니다.
Grand Circle의 그룹면접 과정에는 몇가지 흥미로운 이슈가 있다고 합니다.

첫째, 기업의 핵심가치를 공개하라. 대부분의 기업들은 이력서를 접수하면서도 그들이 어떠한 사람을 찾고 있는지에 대하여서만 정보를 공개할뿐, 기업의 핵심가치에 대하여서는 잘 표현하지 않는 경우가 많습니다. 대기업들의 홈페이지에도 전반적인 기업의 흐름이나 정책에 대하여서만 표현되어 있을뿐입니다. 그리고 이러한 현상은 작은 기업일수록 더욱 심해져서, 어떤때는 구직자들은 심지어 면접장에 들어서고 나서야 그 기업이 무엇을 하는 기업인지 알게되는 경우도 있습니다. 기업과 핵심가치를 공유할 직원을 구하고 싶다면, 구직자가 그 회사에 대하여 쉽게 알아 볼 수 있도록 해 주어야 합니다.


둘째, 구직자에게 회사의 가치를 대답하도록 하지말라. 그들로 하여금 직접 보여주게 하라. Grand Circle에서는 구직자들에게 역할놀이(Role Play)를 시킨다고 합니다. 그리고 그 역할놀이는 그 사람이 개방적인지 혹은 주변사람들과 커뮤니이션을 잘 하는지, 위험에 닥쳤을때 어떻게 하는지, 등등을 면밀히 파악할 수 있도록 실제로 직장에서 일어나는 일과 유사하게 꾸며졌다고 합니다. 사실 미국의 드라마, "apprentice"에서 도널드 트럼프가 사용했던 방법이기도 합니다. 예를들자면, 직장동료중의 하나가 출장을 가야 한다면서 갓 들어온 신입사원에게 상당히 중요한 프레젠테이션을 맡겼다면? 또는 오늘 중요한 고객과의 미팅이 있는데, 부하직원이 프레젠테이션 준비가 안되어 있었다면? 아마도, 어떤 사람들은 그 중요한 프레젠테이션을 자신이 대신하려 할것이고 어떤사람은 아마도 신입사원을 교육할 기회라며 좋아할지도 모릅니다. 어쩌면 직장동료에게 중요한 프레젠테이션을 신입사원에게 맡기는게 옳은 일이냐며 버럭 화를 낼지도 모르겠습니다. 이러한 방식의 면접은 이력서에 글로써 표현되지 않은 상당히 많은 정보를 전달해 주기 때문에 규격화된 자기소개서나 면접방식 보다 오히려 더욱 효율적입니다. 짧은 시간이지만, 그 사람이 가지고 있는 리더십의 유형이나 팀워크 방식등을 손쉽게 알아볼 수 있기 때문입니다.

Grand Circle이 이러한 규칙을 도입한 이후에, 시험적으로 "스펙"을 아예 무시하고 면접만을 치른적이 있다고 합니다. 결과적으로 어떻게 되었을까요? 그 면접으로 채용된 직원은 학력이 고졸임에도 불구하고 Grand Circle의 최고 핵심직원이 되었다고 합니다.

 "스펙" . . . 정말 중요한것이 맞습니까?


참고자료 : http://blogs.hbr.org/cs/2011/01/how_my_company_hires_for_cultu.html


< 저작권자: 손무영 @ MBA7.kr >

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