Linking goαls to monetary incentives
그렇다면 인센티브 시스템에서 고려되어야 하는 것은 과연 어떤 것들이 있을까?
인센티브 시스템의 계획은 어떤 형태가 되어야 할까? 즉 어떻게 성과에 따른 보상이 어떻게 연결되어야 할까?
속임이나 단지 보상을 위한 유혹에서 어떻게 직원들을 효과적으로 차단할 수 있을까?
상황이 급변하여 처음의 인센티브 시스템이 무의미해지거나 효과적이지 않을 때는 어떻게 해야 할까?
오늘 포스팅의 목적은 위에 나열된 질문들에 대한 답을 제시해 보고자 함이다.
Hewitt Association의 연구에 따르면 인센티브시스템의 가장 큰 실패원인은 “명확하지 않은 목표”라고 한다. 이전의 포스팅 (목표설정이론) 에 따르면 직원들이 높은 성과를 내기 위해서는 명확하고 도전적인 목표가 설정되어야 한다고 하였다. 그렇다면 어떻게 목표설정이론과 인센티브를 연결시킬 수 있을까? 아래 4가지 방법을 살펴보자.
방법1:성공을 위한 높은 목표와 그에 따른 보너스
방법2: 여러 단계의 목표설정과 그에 따른 보너스 차등지급 : 이 방법은 앞서 언급되었던 문제점의 단점을 보안한 것인데, 가령 5단계의 영업목표를 설정하고 그에 따른 보너스를 차등 지급하는 것이다. 이 방법의 장점은 직원들이 다른 유혹의 길로 빠져들 가능성이 적다는 것이다. 비록 최고 목표를 달성하지는 못했지만 낮은 단계 목표 달성에 따른 보너스는 받을 수 있다. 하지만 차등지급에 따른 동기부여가 약해질 수 있는 점과 낮은 단계의 목표만 설정하여 보상받으려는 심리가 발생할 수 있다는 단점도 있다. 이 단점을 보안하기 위해서 경영진은 직원들에게 최소한의 목표를 설정해주는 것이 될 수 있는데 이점도 직원들이 높은 목표를 향해 도전하지 않을 수 있다는 단점이 있다.
방법3: 리니어 방법 (liner system) : 이 방법은 하버드대학교의 Michael Jensen교수에 의해 추천된 방법인데, 방법2의 변형된 형태라고 할 수 있다. 다음과 같은 상황을 고려해보자. 매출액에 따른 보너스 지급이 +5%, +10%, +15%, +20%, +25%라고 했을 때 어떤 직원이 24.5%의 목표를 달성했다고 하면 이 직원은 20%달성에 따른 보상을 받아야 한다. 하지만 리니어 방식에서는 가령 매출 1%마다 2%의 보너스를 지급하기 때문에 24% 만큼의 보너스를 받을 수 있다. 이 방법의 장점은 앞서 언급된 방법1과 2에서 나타났던 단점을 제거할 수 있다. 최선을 다하여 성공한 만큼 보상을 받기 때문이다. 또한 Michael Jensen교수에 따르면 속이거나 다른 유혹에 빠질 가능성도 낮다고 한다. 그리고 이 방법에는 한계가 없다. 하지만 방법3에도 단점은 있으니, 방법2에서 제시된 문제점-직원들이 좀더 높은 목표를 설정하지 않은 점, 과 보상에 제한에 없다는 점이다. 가령 영업과 관련 없는 사람들에게는 불공평하게 보일 수도 있다.
방법4: 동기부여와 보너스를 구별하는 방법 : 이 방법은 토론토 대학의 Gary Latham에 의해 고안된 방법으로 직원들은 도전적이고 특정한 목표를 설정 하고 노력하지만 보너스는 주변정황(노력, 성과 등등)을 모두 고려하여 지급하는 방법이다. 이 방법의 장점은 유연성과 포괄성이다. 예를 들면 어떤 직원이 어려운 여건 속에서 높은 목표를 달성하려고 노력하였으나 목표를 달성하지 못했을 때도 노력에 따른 보상이 주어지는 것이다. 또 높은 목표는 달성하였으나 잘못된 방법으로 달성한 케이스에는 벌하거나 해고하는 것이다. 단점은 평가를 하는 보스가 모든 정황을 파악하고 있어야 하고 공정해야 한다는 것이다.
과연 어던 방법이 최선의 방책인가?
네 가지 방법 중 어느 한가지가 다른 것들보다 더 좋다고 말할수는없다. 다만 위 네 가지 방법을 실행하기 에 앞서 각자 회사의 고유한 특성과 경영진의 자질을 평가하여 자신에게 맞는 방법을 선택해야 할 것이다.
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